Ριζικές αλλαγές στον εργασιακό χάρτη επιβάλλει το πόρισμα της ομάδας εργασίας για την ενσωμάτωση της οδηγίας (ΕΕ) 2023/970, με στόχο τη διαφάνεια στις αμοιβές και την εξάλειψη του έμφυλου μισθολογικού χάσματος.
Η σημαντικότερη αλλαγή αφορά το δικαίωμα στην πληροφόρηση. Πλέον, κάθε εργαζόμενος θα έχει το δικαίωμα να ζητά και να λαμβάνει εγγράφως στοιχεία για το ατομικό επίπεδο αμοιβής του, αλλά και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο για την κατηγορία εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Μάλιστα, καμία σύμβαση εργασίας δεν θα μπορεί πλέον να απαγορεύει στους εργαζόμενους να αποκαλύπτουν τον μισθό τους για σκοπούς διαφύλαξης της αρχής της ίσης αμοιβής.
Αλλαγές έρχονται και στο στάδιο της πρόσληψης.
- Απαγορεύεται να ρωτούν τους υποψήφιους για το μισθολογικό τους ιστορικό.
- Υποχρεούνται να παρέχουν πληροφορίες για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της στις προκηρύξεις θέσεων εργασίας.
- Οι επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από 100 εργαζόμενους θα βρίσκονται πλέον υπό στενή παρακολούθηση, καθώς οφείλουν να υποβάλλουν ετησίως στοιχεία για το μισθολογικό τους χάσμα. Σε περίπτωση που διαπιστωθεί αδικαιολόγητη διαφορά στις αμοιβές άνω του 5%, ο εργοδότης υποχρεούται σε «κοινή αξιολόγηση αμοιβών» σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων και λήψη διορθωτικών μέτρων εντός έξι μηνών.
- Επιπλέον, εισάγεται η έννοια των «μισθολογικών δομών». Οι εργοδότες πρέπει να χρησιμοποιούν αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια για τον καθορισμό των μισθών, όπως οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας.
Το πόρισμα τονίζει ότι οι αλλαγές αυτές δεν αφορούν μόνο τον ιδιωτικό τομέα αλλά επεκτείνονται και στο Δημόσιο, διασφαλίζοντας ότι η αρχή «ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας» θα γίνει πράξη σε όλο το φάσμα της ελληνικής οικονομίας.
Αποζημίωση
Σύμφωνα με το πόρισμα της Ομάδας Εργασίας για την ενσωμάτωση της Οδηγίας 2023/970, οι προβλέψεις για την αποζημίωση των εργαζομένων που έχουν υποστεί μισθολογική διάκριση λόγω φύλου είναι αυστηρές και στοχεύουν στην πλήρη αποκατάσταση της ζημίας.
Συγκεκριμένα, το πόρισμα (βασιζόμενο στο Άρθρο 16 της Οδηγίας) ορίζει τα εξής:
1. Δικαίωμα σε Πλήρη Αποζημίωση
Ο εργαζόμενος που έχει υποστεί ζημία λόγω παραβίασης οποιουδήποτε δικαιώματος ή υποχρέωσης που σχετίζεται με την αρχή της ισότητας των αμοιβών, έχει δικαίωμα να ζητήσει και να λάβει πλήρη αποζημίωση ή επανόρθωση.
2. Τι περιλαμβάνει η αποζημίωση
Η αποζημίωση δεν είναι συμβολική, αλλά πρέπει να θέτει τον εργαζόμενο στη θέση που θα βρισκόταν αν δεν είχε μεσολαβήσει η διάκριση. Περιλαμβάνει:
Ανάκτηση αναδρομικών αμοιβών: Τη διαφορά των μισθών που δεν καταβλήθηκαν και οποιαδήποτε επιδόματα, μπόνους ή παροχές σε είδος που συνδέονται με την εργασία.
Αποζημίωση για απώλεια ευκαιριών: Εάν η διάκριση στέρησε από τον εργαζόμενο επαγγελματική εξέλιξη.
Ηθική βλάβη: Αποζημίωση για την άυλη ζημία που προκλήθηκε από τη διάκριση.
Τόκους υπερημερίας: Για το διάστημα που καθυστερούσε η καταβολή των οφειλόμενων ποσών.
Ο ρόλος του Συνηγόρου του Πολίτη
Το νέο πλαίσιο ενισχύει τον ρόλο του Συνηγόρου του Πολίτη, ο οποίος ορίζεται ως Φορέας Παρακολούθησης και θα μπορεί, με τη συγκατάθεση των εργαζομένων, να τους εκπροσωπεί δικαστικά σε περιπτώσεις διακρίσεων.
Σημαντική είναι και η μετακύλιση του βάρους της απόδειξης: Αν ένας εργοδότης δεν έχει συμμορφωθεί με τις υποχρεώσεις διαφάνειας, τότε ο ίδιος θα πρέπει να αποδείξει στο δικαστήριο ότι δεν υπήρξε διάκριση, και όχι ο εργαζόμενος. Για τους παραβάτες, η Επιθεώρηση Εργασίας θα επιβάλλει αποτελεσματικές και αποτρεπτικές διοικητικές κυρώσεις.
Βασικοί άξονες
Το πόρισμα περιλαμβάνει ένα ολοκληρωμένο σχέδιο νόμου 27 άρθρων, οι διατάξεις του οποίου προτείνεται να ενσωματωθούν κυρίως στον Κώδικα Εργατικού Δικαίου.
Οι βασικοί άξονες των προτάσεων είναι οι εξής:
1. Υποχρεώσεις Εργοδοτών και Μισθολογική Διαφάνεια
Θέσπιση Μισθολογικών Δομών: Οι εργοδότες οφείλουν να διαθέτουν έγγραφες, τεκμηριωμένες μεθοδολογίες για τη συγκριτική αξιολόγηση των θέσεων εργασίας, βασισμένες σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια (π.χ. δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη, συνθήκες εργασίας).
Διαφάνεια πριν την πρόσληψη: Οι εργοδότες απαγορεύεται να ρωτούν τους υποψήφιους για το μισθολογικό τους ιστορικό. Αντίθετα, οι υποψήφιοι έχουν δικαίωμα ενημέρωσης για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της πριν από τη συνέντευξη ή την πρόσληψη.
Δικαίωμα Πληροφόρησης Εργαζομένων: Κάθε εργαζόμενος θα έχει το δικαίωμα να ζητά και να λαμβάνει εγγράφως πληροφορίες για το ατομικό του επίπεδο αμοιβής, καθώς και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο για την κατηγορία εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία.
2. Υποβολή Στοιχείων και Κοινή Αξιολόγηση
Ετήσια Υποβολή Στοιχείων: Οι εργοδότες με περισσότερους από 100 εργαζόμενους υποχρεούνται να υποβάλλουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων (συνολικό, διάμεσο, ανά κατηγορία κ.λπ.).
Κοινή Αξιολόγηση Αμοιβών: Σε περιπτώσεις όπου διαπιστώνεται μισθολογικό χάσμα τουλάχιστον 5% που δεν αιτιολογείται από αντικειμενικά κριτήρια, ο εργοδότης υποχρεούται να διενεργήσει «κοινή αξιολόγηση αμοιβών» σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.
3. Θεσμικός Ρόλος και Φορείς Παρακολούθησης
Ο Συνήγορος του Πολίτη ως Φορέας Παρακολούθησης: Προτείνεται ο ορισμός του Συνηγόρου του Πολίτη ως ενιαίου φορέα ισότητας και παρακολούθησης της εφαρμογής της Οδηγίας τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα. Οι αρμοδιότητές του περιλαμβάνουν τη συλλογή δεδομένων, την ανάλυση των αιτίων του χάσματος και την εκπροσώπηση θιγόμενων εργαζομένων στα δικαστήρια.
4. Μέσα Έννομης Προστασίας
Αντιστροφή του Βάρους Απόδειξης: Σε δικαστικές διαδικασίες, εάν ο εργοδότης δεν έχει τηρήσει τις υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας, εναπόκειται σε αυτόν να αποδείξει ότι δεν υπήρξε διάκριση.
Πλήρης Αποζημίωση: Διασφαλίζεται το δικαίωμα των εργαζομένων σε πλήρη αποζημίωση, η οποία περιλαμβάνει την ανάκτηση των καθυστερούμενων αμοιβών και των σχετικών επιδομάτων ή παροχών σε είδος.
dnews.gr
